员工甄选的技巧和方法
评选优秀员工的方法？
评选优秀员工的方法？
根据多年的观察，每年我们公司也会公投产生优秀员工，比例正好也是10%！
优秀员工除了获得丰厚的奖金以外，其实是大家对其做事态度，为人处世的风格和取得成绩的一种认同！优秀员工的评选是一件严肃的事情，也是甄选后备干部的手段之一，公司被评上优秀员工的有技术占大部分，然后是销售部、助理、售后、内勤等。
技术部产生的优秀员工在成长中逐步走向管理岗位，成为以技术为主，管理为辅的双面人才。销售也是一样。这些优秀员工一个共同特点就是做事积极认真、自律极强、在带领团队过程中更是冲锋在前，乐于交流。我大致臆想了一下我们也给优秀员工免考勤会是怎么样呢：
1、空头支票：如此一群自律的人，会不会因为成为优秀员工就放任自己可以在任意时间段上班或者干脆半天的不来呢？如果答案是否定的，这无疑是空头支票，虚伪的奖励如果成为公司文化的一部分将多么可怕！
2、如果这样的奖励员工就好好执行会如何？
首先：是优秀员工的表率作用会不会崩塌呢？其他员工会不会好的不学，坏的发扬光大呢。
其次：应该是各个组织和机构停运，每个组织的运转的过程中都会遇到各种需要处理的问题，做出决定大部分都是骨干员工和组织中领导层协调的结果，需要协调的时候这个还在路上，那个还在睡觉，组织会不会停运暂且不说，要是客户问题得不到解决估计会找上门算账吧，满意度很大打折扣。其他的负面估计还有更严重的，整个公司会不会像一盘散沙呀，
至少在我看来，这样的奖励在以服务为导向的公司是弊大于利，暂时没发现有利的地方
这种奖励和温水煮青蛙一个道理，一种加速员工堕落的方式：
在自我感觉良好中加大与其他人的差距，然后给他沉重的打击！
参考马斯洛需求层次理论，充分了解了优秀员工所处的阶段制定的奖励措施会更合理！
现代招聘中，如何成为挖掘好员工的“伯乐”？
招聘，是要把最合适的人放到最合适的岗位上。
那么问题来了，这两个最合适，很难实现。
一、HR要了解企业发展情况，企业的用人观念，在招聘面向区域内的地位，熟悉外部市场，要了解企业有几斤几两！
二、HR要对招聘的岗位很了解，该岗位最主要的是要求求职者有什么特质！设置该岗位的目的是什么，要达成什么目标！与用人部门沟通好硬性录用条件。熟悉岗位上级的脾气、性格等。
为什么要先说以上两点呢。我在招聘工作中特别注重求职者的素质与观念，然后才是注重胜任力。
素质不行，能力再强也不要，但是素质方面很难通过面试就能判断。
观念，如果与企业或老板的观念不一致，能力再强，进公司一段时间也留不住，就算HR整天苦口婆心去沟通，也是枉然，而如果观念方面没多大分歧，进入公司也会相对稳定。
我个人认为能力是可以培养的，与岗位要求的胜任力差异不大，还是可以选择，之后就看企业如何去开发了。
应聘者最先接触的就是HR，给应聘者留个好的印象，方便入职后的沟通。
我认为面试最好是一场友好、平等的交谈，不存在谁低谁一等。
有效的沟通始于认真的倾听，等被人把话说话。
面试中如何打开应聘者心里的那把枷锁，尤为重要，不然根本无法听到心里话，更别说深入了解了。真正面试前的问候，尊重面试者，创造一个轻松的面试环境（如果是高管或高技术人员，面试场所不一定是办公室，也可以选择咖啡厅、茶室或者其他应聘者喜欢的地方），双方站在相互平等的位置上来沟通。面试问题不要过于苛，态度不能骄横，不能一副盛气凌人的样子看不起别人。当今社会没有谁是绝对的成功，或许别人以前也坐在你的这个位置甄选求职者，或许你以后也是别人甄选的对象。
面谈的时候抓住重点，到底岗位需要的是什么样的胜任力，不要考察根本不需要的能力，人家面试是程序员，非要问人家会不会养花！这不是瞎扯吗，这只是一个例子，类似情况很多。如果这样去招聘，怎么可能找到合适的人员？
结构化面试，把重点信息记录，提交用人部门。
复试通过的人员，无论是试用期还是转正以后，HR其实要带着发现的眼光，花时间去沟通，不停的沟通，不断找不同部门、不同岗位的人沟通。沟通的多了，关系好了，你才能得到更多的信息，才能发现别人身上到底有什么样的潜质。
很多HR都希望自己能成为伯乐，但是HR始终权限有限，发现了人才，只能给总监、总经理提供汇报，如果领导不重视，光靠HR想把人才发展做好，还是很不容易的，而且大部分可能都是无用功！