取消事业编制是好事还是坏事
事业单位该放弃职称评审吗？
事业单位该放弃职称评审吗？
事业编制作为国家生态体系中的重要一环，他们数量庞大，他们作用的发挥与否对于国家进步有着重大的影响，但作为事业编干部晋级和收入标杆的职称制度却与目前的经济体量和人才结构格格不入，严重落后！选拔人才只能靠一些地方政策或个别优质领导的作用，但任何一个人的精力和能力都是有限的，他不可能做到面面俱到，而且也不可能长久，这时制度规则就显得尤为重要！制度规则制定的初衷和目的是为了促进事业的发展、进步，还是为了抑制事业的发展，如果不能促进人才的辈出，那么制度规则可能在严重抑制制约社会的发展和进步，如果制度规则发挥、促进事业发展，使亿万人才辈出，那么制度规则将可能是最高明伯乐！因为亿万人才发挥积极性和主动性才是社会发展突破的主要生产力！职称评审体系做为事业单位工作人员工资晋升的主要依据，在过去一定时期内对于稳定事业编干部的工资性收入，特别是对于事业单位中那些学历偏低、工作能力偏低、专业知识相对欠缺的工作人员，对于促进他们加强理论学习、加强专业知识学习确实起到了很好的推动作用，但随着我国政府多年来重视基础教育和专业人才的培养，我国人才梯队形式和结构得到了明显的优化，人才素质和服务社会的能力得到了极大的提升，特别是事业单位凡进必考的措施进一步增强了事业单位工作人员的学历水平和能力水平，优化了人才队伍。
现阶段各级别职称评审所需要的条件对于在事业单位中工作的人员来说已经具备或者远远超出了评审条件，但由于单位职称职数的限制，很多具备评审进级条件的工作人员评不了职称，或评了职称的工作人员由于岗位的限制聘任不到相应的岗位，拿不到与自己能力和付出相对应的工资待遇，致使事业编制工作人员工作积极性受到抑制、人浮于事，工作的积极性和开拓性大打折扣，影响到事业单位工作效率的整体提升，给党和国家发展造成不可估量的损失；另一方面为了评审相应的职称序列，事业单位工作人员要花费大量的精力去准备相应的资料，导致很多工作人员的心事不在工作上，而想着怎么去评职称；另外由于职位的紧缺，导致事业单位内部斗争、内耗严重，同事之间相互排挤甚至中伤，制度在培养和鼓励心胸狭隘的人才，于工作开展极为不利，有的事业单位工作人员条件符合却没有获得相应的待遇后甚至出现了得过且过、消极应付的心理。致使国家和社会事业停滞不前。
因此事业单位工资制度急需改革，改变唯职称晋升发放工资的制度标准，顺应时代发展，应以学历和工作年限为标准发放工资待遇，同时兼顾职称级别，只要评为相应的级别，就发放相应的工资。同时对于一些国家级证书予以工资性体现。放开职称评审过程中的工作年限和部门奖励限制，使年轻人特别是有才华的年轻人能够脱颖而出，制度要使高技能人才更好的获得相应的收入和认可，使他们发挥更加积极的作用，打破部门利益体制机制限制，畅通人才发展渠道，化繁为简、化难为易，使工资收入真正发挥正向导向作用，为人才脱颖而出创造条件，发挥工资收入机制体制的伯乐作用，使有远见卓识、有深邃洞察力的千里马受到尊重和推崇，而不是人为的嫉妒和排斥！目前公务员工资制度改革做的很好，是正确的，步子还可以再大一些。不要再设立各种限制性条件抑制人才发挥作用。能力不在年高，年轻人有着充沛的精力，我们不能因为不合时宜的制度限制他们的发展。限制他们在事业中发挥更大的作用，不能因为不合时宜的制度使我们的事业停滞不前。
不拘一格降人才，我们国家社会发展已经取得了举世瞩目的成绩，短短的几十年发生了翻天覆地的变化，但我们很多人的知识储备没有跟的上社会发展的步伐，因此我们的发展遇到了瓶颈，如何突破这个瓶颈，唯有人才，唯有发挥人才的作用，去除影响人才发展的待遇、晋升等问题，才能实现国家更大的发展步伐和空间，伟大的中国梦需要人才去实现。
事业编制辞职的后果？
事业编制待遇好，工作轻松，是多少人羡慕不来的，辞职肯定后悔。
事业单位的在编人员也可以按照法律规定的程序离职。各个省份有相应的事业单位聘用合同制办法，如《北京市事业单位聘用合同制试行办法》，对事业单位受聘人员辞职有明确的规定。
受聘人员辞职的原因如不符合上述规定的情形，需要和单位协商一致才能解除聘用合同。双方不能协商解除的，受聘人员必须继续履行聘用合同，6个月后再次申请解除聘用合同仍未能与单位协商一致，才可以单方面解除合同。
聘用合同解除以后，单位和个人应当在3个月内办理人事档案转移手续。单位不得以任何理由扣留无聘用关系职工的人事档案。
聘用合同对于解除有特殊约定的，从其约定。如约定单位出资培训、使用单位户口指标的，在服务期未满时提出解除聘用合同，单位有权主张违约金。