hr怎么询问面试者要不要来入职
面试和报到的区别？
面试和报到的区别？
面试是公司对你当面进行考核，进而决定你是否能去他们公司去工作，而报到是你已经被公司录取了，只是通知你什么时候去公司上班，所以面试和报到还是不同的，相对来说报到对你来说是一个好消息，是你工作的一个确定而面试是一种不确定的东西。
如何在面试的二十分钟里，分辨出面试者是否符合岗位需要？
作为一名老HR，很高兴获得邀请与大家分享这个问题。
企业中的HR在面试候选人时，并非是从面试开开始分辨候选人是否符合需要。
简历当中的潜台词根据前两年网上爆出的统计结果显示，作假简历占到总简历数30%以上。但HR第一个接触的就是简历，而且对于简历的真伪也具备一定的判断力（可能主观判断或者借助外力）。
之前，我有一个人力资源管理师的学生举棋不定，不知道应该选择哪一位候选人，就拿着简历来咨询我的意见。
了解了她们公司招聘的是品牌经理，直属上级是品牌总监。但总监是公司新内部提拔的老员工，平时工作认真、踏实，但管理能力还需进一步加强。
于是，我当场帮她淘汰了一个简历。虽然这个人的履历比较符合她们公司要求，但是这个候选人太过强势，有可能她们新提拔的领导没有办法管理、驾驭。在候选人的简历中写着“本人企图心很强，愿意不断磨练、提升”。
可能有的人会认为太主观臆断了，也许是这样。不过，除了候选人硬性条件符合公司要求外，HR还要考虑很多软性条件。比如：是否能融入团队，是否能与上下级很好配合等。
电话中陌生的你已经在面试中HR打电话邀约面试，有些人会感觉比较麻烦，认为发信息、邮件也可以。其实，电话邀约也是面试的一环。主要观察候选人的沟通能力、应聘的诚意等。
比如，有的候选人接了电话后说：“你是哪家公司？什么公司？”
当HR一再重复清楚后，对方还不忘插刀说：“我投了那么多简历，记不住了。”
自己投递了什么公司，什么职位，该公司的地址和其它信息都不清楚，这很难让人相信当初候选人投递简历的时候是认真看过招聘信息的。有可能就会出现“什么？那么远，我不去了，我不知道那么远。”
之前，我一个学生招聘前台时，因为招的很急但几天都没有合适的人。于是，她在某个雨天一个候选人都没来的情况下，拨通了回访电话。电话中，一个女孩直言不讳“雨太大，不想去。”她只得电话中循循善诱，晓之以理、动之以情。
后来女孩来应聘，立刻录取，完成任务。结果不到一个月，女孩离职。一切重头再来。
填写材料都是面试一环招聘当然“只选对的，不选贵的”。对的，对于用人部门来说可能与岗位要求符合度越高越好，但对于HR来说还有一点不能忽视的是“稳定性”。
入职几天离职，试用期离职，已经成了HR永远的痛。这表示一切都要重头来过。
因此，很多公司设置了《应聘登记表》等要求候选人填写。有些候选人不解，感觉麻烦又不好回绝，只能寥寥草草写几笔。这种情况，就会被HR认为求职的“诚意”不够。
当然，之前也听说过有求职者很耿直地说：“不是简历里面有吗？”（不知道真伪）
面试，真刀真枪来过招一般来说，面试时间虽然很短，但是HR会对面试进行阶段划分。
1.熟悉阶段，非常短暂，只是让候选人别太紧张影响发挥；
2.导入阶段，时间也很短，为的是让候选人渐入佳境；
3.核心阶段（这是判断候选人是否适合的关键），这个阶段HR会针对岗位胜任力要求进行提问，主要涉及行为性问题（候选人过去的工作经验、履历，比如：负责过什么项目，结果怎么样等）；还包括情景模拟性问题（给候选人一个假设情景，看他如何应对，来判断是否具备岗位需要的解决问题的能力）；
4.确认阶段，主要是将前面比较重要的信息再次确认，避免候选人说谎或者HR理解有误；
5.结束阶段，大部分是问候选人“你还有什么需要了解的吗？”这个问题，杀伤力很强。如果直接问工资、福利、休假就大错特错了。
从面试的五个阶段来说，想要在短时间内确定候选人是否符合公司招聘要求，主要要从第三阶段入手。通过核心问题的结果进行判断，所以这个阶段也是占用整体面试时间最久的。