员工绩效沟通表的内容怎么写
产生绩效沟通偏差的原因？
产生绩效沟通偏差的原因？
1、近期效应：因为近期发生的事件所形成的印象就成为判断的基础
2、晕轮效应：也被称为“晕轮”效果, 这是根据对员工某一个或几个方面的性格特点形成的模糊印象来评估员工肯定是什么样的一种倾向。
3、“与我相似”。 将那些与自己差不多的员工评估得较高，这是绩效管理中的一种倾向.
4、中心倾向错误。 避免将他们评估在尺度的两端，既使他们的绩效的确分布在两端的水平上，这是主管人员的一种倾向。第一个可能缺乏自信，或者怕得罪人影响积极性。
5、过分严格或宽容。有些评估人员过分宽容而另外一些却过分挑剔的倾向。
如何与员工进行薪酬沟通？
薪酬调整的原则应该是效率优先、兼顾公平。绝对的公平是不存在的。要想让所有员工都很满意也几乎是奢望。但科学、艺术的沟通，不仅可以避免或降低员工的不满情绪，同时还是很好的加强了解、促进绩效的契机。
沟通时切忌逃避或含糊其辞。
一线主管在与员工沟通调薪结果时，很容易犯这个错误。我们有位主管在与下属沟通时，告诉下属：“你这次加薪XX元。”下属问：“为什么？”他答到：“这个我也不清楚。”下属一下子就觉得很不舒服。这位主管的做法就是明显在逃避问题。今天的员工，尤其是知识型员工、80后90后的员工，通常有着非常强烈的自我意识，对信息的公开、透明有着非常强烈的需求。同时，站在员工的角度上，他们不仅关心自己的调薪结果，也对其他人的调薪充满了好奇，因为他们想从与其他人的对比当中寻找到公平感。而站在公司的角度上，公司也有公司的原则，其他同事的具体情况不能透露。怎么办？主管们当然不说是某某某调了多少，但可以，也应该把调薪的背景、原则、流程跟员工讲清楚。
平时要“烧香”。
我们有个员工对调薪的结果不是太满意，我找她来沟通。经过深入的了解，发现她对调薪不满只是表面问题。说到底，是她认为自己在公司工作了几年却没有什么晋升发展，感到不受重视，所以很郁闷。后来经与她的经理沟通后我发现，经理对这位员工的评价与员工自我的评价有较大的出入，员工的“自我感觉”太好了！也难怪，她的“自我感觉”这么好，因此认为调薪也会比较高也是理所当然的事情。这个案例就深刻地揭示出员工与上级之间平时沟通的重要性了。
避免小道消息满天飞。
加薪绝对是触动员工神经的重大事件。加薪前后总会有各种猜测、传言在员工层面流动。例如，公司这次加薪后，有部门先行进行了沟通。由于极少数员工薪酬保密意识不强，加之口口相传造成的信息失真，造成另外部门的部分同事认为该部门此次加薪幅度非常之高。这一错误的信息使得有些同事对于自己加薪的期望比较高，味口被调了起来。结果，在该部门调薪事实一公布，有些人就感到不满意了。
就薪酬谈薪酬不是最好的办法。
有的一线主管认为在与员工沟通调薪结果时，就薪酬谈薪酬就可以了，以为告诉完员工加薪结果后就万事大吉。实则不然。调薪沟通的作用不仅是告知员工一个既有的事实，能够借此机会让员工对自己的过去和未来有个更清晰的认识将会更好。我们有个经理就做得很好。他的一位下属对薪酬调整也有一些不满的情绪。他在与下属沟通时，一方面向下属解释了调薪的原因，同时，他还跟下属回顾了去年的工作情况，把下属工作中取得了什么成绩、存在什么不足进行了一番梳理，并就下属今年的工作重点以及对下属发展的期望进行了较为深入的沟通。