在企业管理方面怎么识别人才
人才学都有哪些原理？
人才学都有哪些原理？
人才和人才结构研究，包括对人才的概念、本质、基本要素、类型、作用及其结构的研究。
人才成长和发展规律研究，包括人才的成长、成长过程、阶段、成才一般规律和特殊规律的研究。
人才辈出规律研究，包括对人才涌现和成长起决定和影响作用的经济、政治、科技、文化、地域等社会和自然条件的研究，以及人才辈出对社会进步的作用的研究。
人才开发和人才管理研究。包括对人才的发现、识别、培养、教育、选拔、设计。
企业如何识别和管理人才？
如何识别人才？让我从如何识别人才的“德”与“才”两方面来回答。
在我国，道德品行是一个衡量做人方面的标准。公司应致力于让基层员工理解组织的道德标准，并给予员工适当的教育培训，将道德守则体现在日常工作中。在招聘环节，选才在道德管理上应注意以下几个标准：
（1）聘用符合组织道德准则的人
（2）制订和颁布正式的道德准则
（3）管理者自己要以身作则
（4）对违法道德准则的人施以惩罚
（5）为员工制订的工作目标应当现实
（6）着手建立优秀的组织文化
其中第五条和第六条我解释一下。
明确的工作目标可以激励员工努力工作，但是如果给员工的目标过高，就有可能引起道德问题。在不现实的目标的压力下，即使有道德的员工也会倾向于放弃自己的道德准则，而采取“不择手段”的态度
组织文化是指组织中的成员共有的价值体系。优秀的组织文化可以自动告诉员工什么是对的，什么是不对的。
如何识别人才的“才”？
只有一流的人才，才会造就一流的企业。我把人才做以下四个分类，这个分类是相对的，不是绝对的。分别是：
（1）激情高，能力高
（2）激情高，能力低
（3）激情低，能力高
（4）激情低，能力低
我从事了上十年的人力资源管理，经手过大大小小几十个人力资源管理方面的项目，作为一位资深的老司机，以上四类人才的划分，是严格按照客观的标准来划分，而不是靠主观的判断。这种分类方法简化了思维方式，做到了客观、简洁、实用、合理。
这四类人才如何管理？
（1）高激情、高能力人员的管理：关键点是给这些人充分的权力，让他们在宽松的环境中充分发挥聪明才智，实现自己的目标；同时赋予他们很高的责任，最大限度释放他们的创造力，从而形成强大的企业合力，推动企业向着健康的方向发展。
（2）高激情、低能力人员的管理：关键点是充分肯定他们的激情，针对工作能力的不足提出严格的要求，进行系统有效的培训，同时鼓励他们大胆实践。
（3）低激情、高能力人员的管理：这类人员多见于专业领域中的技术型人员，他们是企业的一笔价值很高的财富，但一般来说他们对自己的职位或是长期的发展伍明确目标，最缺乏激励和鞭策。关键点是一方面要对他们的能力予以肯定和信任，另一方面是对他们提出具体的期望和要求，使他们看到自己的价值，焕发工作激情。
（4）低激情、低能力人员的管理：公司对这类人员首先仍然要有信心，本着“多养马少换马”的原则，尽量激发他们的激情，提高他们的能力，但是一定要控制好在他们身上所花的时间和代价。如果这类人员长时间没有改变，就不要再浪费时间和金钱，而果断的予以淘汰出局。
我曾于2011年出版过一本《中国式人力资源管理》，总结了我管理学硕士、博士阶段的研究心得。以及十多年来从事企业管理咨询，尤其是人力资源管理方面的实践经验，欢迎与君探讨。